En enero, un hombre armado entró en la sinagoga Beth Israel de Colleyville (Texas) y tomó como rehenes a un rabino y a tres fieles.
Aunque las fuerzas del orden negaron que el motivo del ataque estuviera relacionado con la identidad judía de las víctimas, el rehén Jeffrey Cohen declaró posteriormente a los medios de comunicación que su captor lanzó tropos antisemitas, como teorías conspirativas sobre el pueblo judío, durante el suceso.
Este suceso es un episodio reciente de una serie de sucesos antisemitas en Estados Unidos en los últimos años. Uno de cada 4 estadounidenses judíos dice haber sido objeto de un comportamiento antisemita, como un ataque físico o un insulto racial, según un informe de 2021 del Comité Judío Americano.
Estos incidentes ocurren en público, en las escuelas y en el lugar de trabajo.
«Ha habido una marea creciente de odio», dijo Andrea Lucas, comisionada de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). «Con demasiada frecuencia, los casos de antisemitismo en el lugar de trabajo se ignoran, no se denuncian o no se abordan».
Los ejemplos de antisemitismo en el lugar de trabajo incluyen despedir, no contratar o pagar menos a alguien porque la persona es judía; asignar a individuos judíos a condiciones de trabajo menos deseables; negarse a conceder adaptaciones religiosas y hacer comentarios antijudíos.
El aumento del uso de la tecnología ha propiciado el acoso antisemita a través de las redes sociales, las reuniones de Zoom y las plataformas de chat internas de las empresas. Esta toxicidad puede contribuir a una cultura del odio que conduce a la angustia emocional o a la violencia física.
«El antisemitismo, al igual que otros tipos de discriminación, puede tener un impacto devastador en los empleados individuales y en el lugar de trabajo en su conjunto», dijo Lucas. «El antisemitismo no tiene cabida en nuestros lugares de trabajo, escuelas o comunidades».
Una combinación de educación y la aplicación de políticas contra el antisemitismo y otras formas de discriminación puede suprimir esta tendencia y ayudar a reforzar los programas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I).
Lo que deben hacer los empleadores
Para el Comisionado de la EEOC, Keith E. Sonderling, el antisemitismo le toca de cerca.
«Como nieto de supervivientes del Holocausto que sufrieron una discriminación indecible a causa de su religión, soy muy consciente del impacto del antisemitismo», dijo Sonderling. «Los empresarios deben estar atentos al aumento global del antisemitismo para asegurarse de que no se cuele en el lugar de trabajo».
Sonderling dijo que corresponde a los líderes empresariales sensibilizar y educar a su personal sobre los peligros del antisemitismo. Destacó las mejores prácticas para hacer frente al antisemitismo en el lugar de trabajo:
-Hablar inequívocamente en apoyo de los empleados judíos y contra el antisemitismo.
-Considerar la posibilidad de formar grupos voluntarios de recursos para empleados basados en la fe, ya sean interconfesionales o específicos para empleados judíos.
-Proporcionar una orientación clara sobre cómo responder a las declaraciones y publicaciones inapropiadas en los medios sociales, incluido el contenido que implique antisemitismo.
-Disponga de una política clara sobre las adaptaciones religiosas, incluyendo a quién dirigirse. Asegúrese de seguir un proceso interactivo y de educar y formar a los empleados sobre esta política.
-Abordar específicamente el antisemitismo en las formaciones, iniciativas y políticas contra el acoso, la discriminación y la diversidad.
Kenneth L. Marcus es el fundador y director del Centro Louis D. Brandeis, una institución dedicada a promover los derechos civiles y humanos de los judíos. Dijo que algunos cursos de formación en materia de DE&I han estado plagados de prejuicios antiisraelíes o antisemitas.
Por ejemplo, algunas empresas han excluido a las personas judías y los debates sobre el antisemitismo de la programación de DE&I basándose en la percepción de que estas personas forman parte de un grupo que tiene una fuerte influencia sobre el gobierno de Estados Unidos. Esto perpetúa mitos y tropos basados en el antisemitismo.
«Estamos viendo esto cada vez más, y es particularmente problemático para aquellos de nosotros que estamos comprometidos con los derechos civiles para todos», dijo Marcus.
Los empleadores deben auditar cuidadosamente el contenido de DE&I y asegurarse de que estos esfuerzos no contribuyen al antisemitismo a través de suposiciones; estereotipos de poder, privilegio o identidad racial; o conclusiones basadas en disparidades raciales o étnicas.
También deben educar al personal de RR.HH. y de D&I, a los directivos y a los empleados sobre el antisemitismo, incluidos los estereotipos y las conspiraciones religiosas. Las personas implicadas en las iniciativas de D&I deben mirar hacia dentro para determinar si se están centrando demasiado en el colectivo, considerando a los empleados como parte de una categoría en lugar de como individuos únicos.
«Los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión pueden ser tremendamente maravillosos si se hacen correctamente», dijo Lucas. «Pero si estás excluyendo a los judíos de esa conversación, si estás ignorando los riesgos de participar en tropos antisemitas, puedes terminar perjudicando a las mismas personas que pensabas que estabas ayudando».
Lo que deben hacer los trabajadores
Sonderling dijo que los empleados desempeñan un papel fundamental en la lucha contra el antisemitismo. Deben denunciar la mala conducta a la dirección o a RRHH inmediatamente si un trabajador experimenta antisemitismo u otras formas de discriminación en el trabajo.
«Es realmente importante que no sólo los que son objeto de discriminación, sino también otros que la ven y son conscientes de ella, hablen, acudan a RRHH y ayuden a asegurar no sólo que se detenga, sino que haya sistemas adecuados para evitar que esto ocurra», dijo Sonderling.
Los empleados también pueden presentar una denuncia ante la EEOC si es necesario.
«Hay muchos recursos para usted si ha sido discriminado», dijo Sonderling. «La EEOC está dispuesta a investigar esas reclamaciones».
Fuente: SHRM