El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) provocó controversia con su reciente sentencia dictada en IX contra Wabe eV y MH Müller Handels GmbH contra MJ. Este caso requería que el TJUE volviera a considerar el derecho a la libertad de religión. Decidió que los empleadores pueden prohibir a los trabajadores observar símbolos religiosos, incluidos pañuelos en la cabeza, para mantener una imagen neutral frente a sus clientes.
Antecedentes del caso
Esta decisión fue presentada por dos mujeres musulmanas en Alemania que fueron suspendidas de sus trabajos por usar un pañuelo en la cabeza. IX y MJ, estaban empleados en empresas regidas por la ley alemana como cuidador de necesidades especiales y asistente de ventas, respectivamente. Ambos llevaban el pañuelo islámico en sus lugares de trabajo. Los empleadores opinaron que usar un pañuelo en la cabeza con fines religiosos no se correspondía con la política de neutralidad política, filosófica y religiosa seguida con respecto a los padres, los hijos y terceros, y pidieron a las mujeres que se quitaran el pañuelo en la cabeza y las suspendieron de sus deberes al negarse a hacerlo. El empleador de MJ, MH Müller Handels GmbH, le dio instrucciones particulares para «asistir a su lugar de trabajo sin signos visibles y de gran tamaño de ninguna creencia política, filosófica o religiosa».
IX y MJ interpusieron recursos ante el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal Laboral de Hamburgo, Alemania) y el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal del Trabajo, Alemania), respectivamente. Los tribunales remitieron las preguntas al TJUE sobre la interpretación de la Directiva 2000/78. Esta directiva establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Análisis legal
La sentencia del TJUE se centró en cuatro puntos:
En primer lugar, examinó si prohibir a los trabajadores usar símbolos religiosos, políticos o filosóficos visibles en el lugar de trabajo se consideraría discriminación directa prohibida por la Directiva 2000/78. El Tribunal destacó que una regla no constituye discriminación directa si cubre cualquier manifestación de creencias sin distinción alguna y mantiene a todos sus empleados en el mismo nivel. El Tribunal consideró que esta conclusión no se ve cuestionada por el hecho de que algunos trabajadores observan preceptos religiosos que requieren que se use cierta ropa, como el pañuelo islámico. El Tribunal aclaró además que la regla en cuestión parece haberse aplicado de manera general e indiferenciada, ya que el empleador también exigió que un empleado que llevaba una cruz religiosa quitara ese signo, además de que los empleados se quitaran el pañuelo en la cabeza. Por lo tanto, esta política no constituiría discriminación directa por motivos de religión o creencias.
En segundo lugar, el Tribunal analizó si una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las creencias puede justificarse por el deseo del empleador de mantener una impresión neutral para sus clientes, para tener en cuenta sus deseos legítimos. El Tribunal señaló que el deseo de un empleador de mostrar a sus clientes una política de neutralidad política, filosófica o religiosa puede considerarse un objetivo legítimo. Sin embargo, el deseo en sí es insuficiente para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las creencias. Los elementos necesarios para justificar la diferencia son los derechos y deseos legítimos de los clientes, más específicamente, con fines educativos, el deseo de los padres de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religión o creencias cuando estén en contacto con los niños». Al evaluar esto, el empleador debe haber presentado pruebas de que, en ausencia de la política de neutralidad, su libertad para hacer negocios se vería socavada. Por lo tanto, la diferencia de trato debe ser adecuada para que la política de neutralidad se aplique correctamente. Además, debe aplicarse de manera consistente y sistemática y limitarse a lo estrictamente necesario teniendo en cuenta la escala real y la gravedad de las consecuencias adversas que el empleador está tratando de evitar.
En tercer lugar, la Corte consideró si todas las formas visibles de expresión de creencias políticas, filosóficas o religiosas deberían prohibirse o solo signos visibles y de gran tamaño. Señaló que este último, una prohibición limitada de los signos grandes, tendrá un mayor efecto en las personas con creencias que requieren el uso de un signo de gran tamaño, como un pañuelo en la cabeza. Como resultado, algunos trabajadores podrían ser tratados potencialmente de manera menos favorable, lo que equivaldría a discriminación directa. Por lo tanto, la política solo puede ser efectiva cuando no se permite absolutamente ninguna manifestación visible de religión o creencia.
En cuarto lugar, el Tribunal sostuvo que las disposiciones nacionales que protegen la libertad de religión podrían considerarse disposiciones favorables para evaluar la idoneidad de la diferencia de trato. Por lo tanto, esto garantiza que si se trata de varios derechos fundamentales, la evaluación de la proporcionalidad se lleve a cabo de acuerdo con la necesidad de conciliar los requisitos de la protección de los derechos en cuestión, logrando un equilibrio justo entre ellos. Llegó a la conclusión de que la Directiva 2000/78 no llevó a cabo esta reconciliación necesaria entre la libertad de pensamiento, conciencia y religión y los objetivos legítimos que pueden invocarse para justificar el trato desigual y el legislador de la UE permitió a cada Estado miembro un margen de discreción para lograr esa reconciliación.
Durante años, los símbolos religiosos, en particular el pañuelo en la cabeza, han sido un tema muy divisivo en toda Europa. Este juicio fue recibido con críticas, particularmente por parte de la comunidad musulmana.
La Red Europea contra el Racismo expresó su opinión en Twitter, afirmando que la última decisión llevan a justificar la exclusión de las mujeres musulmanas, que cada vez se presentan como peligrosas para Europa, en la narrativa colectiva.
El artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) protege el derecho a manifestar la propia religión y creencias. A menudo se invoca el artículo 9 junto con el artículo 14 del CEDH, que prohíbe la discriminación basada, entre otras cosas, en la religión y las opiniones.
En 2013, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) emitió su sentencia sobre los artículos 9 y 14 en el caso Eweida y otros contra el Reino Unido. Este caso involucró a cuatro solicitantes que creían que habían sufrido discriminación ilegal a manos de sus empleadores por motivos de creencias religiosas. En particular, una solicitante, la Sra. Eweida, era una cristiana que creía que su fe requería que llevara una pequeña cruz en una cadena visible alrededor de su cuello. Fue empleada por British Airways (BA) en un puesto de servicio al cliente. Se le dijo que la cruz era una violación de la política de uniformes de BA, y fue enviada a casa y se le ofreció un papel de no cliente.
El TEDH aceptó que el derecho a tener creencias religiosas en virtud del artículo 9, apartado 1, es absoluto y que no se puede justificar ninguna interferencia con él. Sin embargo, señaló que la libertad de manifestar la propia creencia está calificada. El Tribunal señaló que la manifestación de creencias de una persona puede afectar a otras y que puede limitarse si dicha limitación es «necesaria en una sociedad democrática», incluso «para la protección de los derechos y libertades de los demás». Sin embargo, esto debe equilibrarse «proporcionalmente», ya que el Estado tiene una obligación positiva en virtud del artículo 9, apartado 2. Se sostuvo que el Reino Unido había violado de hecho el derecho de la Sra. Eweida en virtud del artículo 9, ya que no se había logrado un equilibrio justo. Por un lado estaba el deseo de la Sra. Eweida de manifestar su creencia religiosa, que es un derecho fundamental: «porque una sociedad democrática saludable necesita tolerar y mantener el pluralismo y la diversidad; pero también por el valor para un individuo que ha hecho de la religión un principio central de su vida para poder comunicar esa creencia a los demás». Por otro lado, estaba el deseo del empleador de proyectar una cierta imagen corporativa. El Tribunal sostuvo que, si bien este objetivo era sin duda legítimo, los tribunales del Reino Unido le otorgaron demasiado peso. La cruz de la Sra. Eweida era discreta y no podría haber restado valor a su apariencia profesional. No había evidencia de que el uso de otras prendas de vestir religiosas previamente autorizadas, como turbantes e hijabs, por parte de otros empleados, tuviera algún impacto negativo en la marca o imagen de la empresa. Por lo tanto, cuando no había pruebas de ninguna violación real de los intereses de otros, las autoridades nacionales no protegieron suficientemente el derecho de la primera solicitante a manifestar su religión, en violación de la obligación positiva en virtud del artículo 9.
Esta sentencia en particular se refiere a hechos similares de IX v Wabe eV y MH Müller Handels GmbH v MJ. Por lo tanto, la sentencia dictada por el TJUE parece ser incompatible con la decisión del TEDH sobre los símbolos religiosos en el lugar de trabajo: el TJUE no ha logrado un equilibrio y favorece en gran medida el deseo de neutralidad del empleador.
El TJUE tampoco hizo ningún comentario sobre la cuestión de los prejuicios. En el caso Chez v Komisia, la Corte había considerado anteriormente el hecho de que una práctica basada en estereotipos y prejuicios debe tenerse en cuenta al decidir si esa práctica constituye discriminación. En esta sentencia, se plantea la cuestión de si el deseo del empleador de tener una estricta política de neutralidad no se basa en las opiniones perjudiciales de los clientes hacia los musulmanes y específicamente hacia las mujeres musulmanas que observan el pañuelo en la cabeza. Human Rights Watch señaló que la protección de la libertad religiosa, en particular para las mujeres musulmanas, estaba melada por esta sentencia que discrimina precisamente a las personas que usan un vestido religioso. La «neutralidad» ha sido una excusa utilizada anteriormente para justificar prohibiciones similares, abriendo puertas a una discriminación generalizada en el empleo. Si bien el Tribunal señaló que estas restricciones para prohibir los símbolos religiosos se aplican por igual a todas las expresiones de religión o creencias y no son discriminatorias, es obvio para la persona común que estas personas objetivo de ciertos grupos religiosos y afectan principalmente al velo y el pañuelo musulmán, la kipá judía y el turbante sij. Anteriormente, las prohibiciones de ropa y símbolos religiosos en Alemania llevaron a las mujeres musulmanas a sacrificar sus carreras docentes. La prohibición de los velos faciales en Francia provocó multas para aproximadamente 600 mujeres musulmanas y la polémica ley francesa de 2004 que prohíbe el uso de pañuelos en la cabeza en las escuelas impidió que las niñas musulmanas terminaran la escuela.
Maryam H’madoun en la Open Society Justice Initiative ha dicho anteriormente que este
llevará a que las mujeres musulmanas sean discriminadas en el lugar de trabajo, pero también a los hombres judíos que usan kippas, a los hombres sijs que usan turbantes, a las personas que usan cruces. Afecta a todos ellos.
Si bien el juicio sobre la discriminación religiosa en el trabajo merece críticas, se observó un solo avance con respecto a la prueba de daño económico. Si un empleador restringe la libertad de religión del trabajador imponiendo reglas de neutralidad, el empleador debe probar el daño económico como parte de la prueba de justificación y proporcionalidad para la discriminación indirecta. Este es un desarrollo en comparación con la jurisprudencia anterior, incluyendo Achbita & Anor v G4S Secure Solutions y Bougnaoui y ADDH v Micropole SA. Sin embargo, si bien el TJUE impuso una mayor carga de la prueba al empleador con respecto a la justificación de las reglas de neutralidad, no niega las posibles consecuencias que tendrá esta sentencia para alimentar la discriminación en el lugar de trabajo y obligar a las personas a hacer un sacrificio entre sus prácticas religiosas y el empleo. En general, esta sentencia no encuentra una manera de equilibrar los derechos del individuo con los de la política de neutralidad de un empleador y no proporciona orientación motivada sobre cómo se podrían sopesar esos intereses entre sí en la ley.
Fuente: UK Human Rights Blogs