El Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE) provoc\u00f3 controversia con su reciente sentencia dictada en IX contra Wabe eV y MH M\u00fcller Handels GmbH contra MJ. Este caso requer\u00eda que el TJUE volviera a considerar el derecho a la libertad de religi\u00f3n. Decidi\u00f3 que los empleadores pueden prohibir a los trabajadores observar s\u00edmbolos religiosos, incluidos pa\u00f1uelos en la cabeza, para mantener una imagen neutral frente a sus clientes.<\/p>\n\n\n\n
Antecedentes del caso<\/strong><\/p>\n\n\n\n Esta decisi\u00f3n fue presentada por dos mujeres musulmanas en Alemania que fueron suspendidas de sus trabajos por usar un pa\u00f1uelo en la cabeza. IX y MJ, estaban empleados en empresas regidas por la ley alemana como cuidador de necesidades especiales y asistente de ventas, respectivamente. Ambos llevaban el pa\u00f1uelo isl\u00e1mico en sus lugares de trabajo. Los empleadores opinaron que usar un pa\u00f1uelo en la cabeza con fines religiosos no se correspond\u00eda con la pol\u00edtica de neutralidad pol\u00edtica, filos\u00f3fica y religiosa seguida con respecto a los padres, los hijos y terceros, y pidieron a las mujeres que se quitaran el pa\u00f1uelo en la cabeza y las suspendieron de sus deberes al negarse a hacerlo. El empleador de MJ, MH M\u00fcller Handels GmbH, le dio instrucciones particulares para \u00abasistir a su lugar de trabajo sin signos visibles y de gran tama\u00f1o de ninguna creencia pol\u00edtica, filos\u00f3fica o religiosa\u00bb.<\/p>\n\n\n\n IX y MJ interpusieron recursos ante el Arbeitsgericht Hamburg (Tribunal Laboral de Hamburgo, Alemania) y el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Federal del Trabajo, Alemania), respectivamente. Los tribunales remitieron las preguntas al TJUE sobre la interpretaci\u00f3n de la Directiva 2000\/78. Esta directiva establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n An\u00e1lisis legal<\/strong><\/p>\n\n\n\n La sentencia del TJUE se centr\u00f3 en cuatro puntos:<\/p>\n\n\n\n En primer lugar, examin\u00f3 si prohibir a los trabajadores usar s\u00edmbolos religiosos, pol\u00edticos o filos\u00f3ficos visibles en el lugar de trabajo se considerar\u00eda discriminaci\u00f3n directa prohibida por la Directiva 2000\/78. El Tribunal destac\u00f3 que una regla no constituye discriminaci\u00f3n directa si cubre cualquier manifestaci\u00f3n de creencias sin distinci\u00f3n alguna y mantiene a todos sus empleados en el mismo nivel. El Tribunal consider\u00f3 que esta conclusi\u00f3n no se ve cuestionada por el hecho de que algunos trabajadores observan preceptos religiosos que requieren que se use cierta ropa, como el pa\u00f1uelo isl\u00e1mico. El Tribunal aclar\u00f3 adem\u00e1s que la regla en cuesti\u00f3n parece haberse aplicado de manera general e indiferenciada, ya que el empleador tambi\u00e9n exigi\u00f3 que un empleado que llevaba una cruz religiosa quitara ese signo, adem\u00e1s de que los empleados se quitaran el pa\u00f1uelo en la cabeza. Por lo tanto, esta pol\u00edtica no constituir\u00eda discriminaci\u00f3n directa por motivos de religi\u00f3n o creencias.<\/p>\n\n\n\n En segundo lugar, el Tribunal analiz\u00f3 si una diferencia de trato basada indirectamente en la religi\u00f3n o las creencias puede justificarse por el deseo del empleador de mantener una impresi\u00f3n neutral para sus clientes, para tener en cuenta sus deseos leg\u00edtimos. El Tribunal se\u00f1al\u00f3 que el deseo de un empleador de mostrar a sus clientes una pol\u00edtica de neutralidad pol\u00edtica, filos\u00f3fica o religiosa puede considerarse un objetivo leg\u00edtimo. Sin embargo, el deseo en s\u00ed es insuficiente para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religi\u00f3n o las creencias. Los elementos necesarios para justificar la diferencia son los derechos y deseos leg\u00edtimos de los clientes, m\u00e1s espec\u00edficamente, con fines educativos, el deseo de los padres de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religi\u00f3n o creencias cuando est\u00e9n en contacto con los ni\u00f1os\u00bb. Al evaluar esto, el empleador debe haber presentado pruebas de que, en ausencia de la pol\u00edtica de neutralidad, su libertad para hacer negocios se ver\u00eda socavada. Por lo tanto, la diferencia de trato debe ser adecuada para que la pol\u00edtica de neutralidad se aplique correctamente. Adem\u00e1s, debe aplicarse de manera consistente y sistem\u00e1tica y limitarse a lo estrictamente necesario teniendo en cuenta la escala real y la gravedad de las consecuencias adversas que el empleador est\u00e1 tratando de evitar.<\/p>\n\n\n\n En tercer lugar, la Corte consider\u00f3 si todas las formas visibles de expresi\u00f3n de creencias pol\u00edticas, filos\u00f3ficas o religiosas deber\u00edan prohibirse o solo signos visibles y de gran tama\u00f1o. Se\u00f1al\u00f3 que este \u00faltimo, una prohibici\u00f3n limitada de los signos grandes, tendr\u00e1 un mayor efecto en las personas con creencias que requieren el uso de un signo de gran tama\u00f1o, como un pa\u00f1uelo en la cabeza. Como resultado, algunos trabajadores podr\u00edan ser tratados potencialmente de manera menos favorable, lo que equivaldr\u00eda a discriminaci\u00f3n directa. Por lo tanto, la pol\u00edtica solo puede ser efectiva cuando no se permite absolutamente ninguna manifestaci\u00f3n visible de religi\u00f3n o creencia.<\/p>\n\n\n\n En cuarto lugar, el Tribunal sostuvo que las disposiciones nacionales que protegen la libertad de religi\u00f3n podr\u00edan considerarse disposiciones favorables para evaluar la idoneidad de la diferencia de trato. Por lo tanto, esto garantiza que si se trata de varios derechos fundamentales, la evaluaci\u00f3n de la proporcionalidad se lleve a cabo de acuerdo con la necesidad de conciliar los requisitos de la protecci\u00f3n de los derechos en cuesti\u00f3n, logrando un equilibrio justo entre ellos. Lleg\u00f3 a la conclusi\u00f3n de que la Directiva 2000\/78 no llev\u00f3 a cabo esta reconciliaci\u00f3n necesaria entre la libertad de pensamiento, conciencia y religi\u00f3n y los objetivos leg\u00edtimos que pueden invocarse para justificar el trato desigual y el legislador de la UE permiti\u00f3 a cada Estado miembro un margen de discreci\u00f3n para lograr esa reconciliaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Durante a\u00f1os, los s\u00edmbolos religiosos, en particular el pa\u00f1uelo en la cabeza, han sido un tema muy divisivo en toda Europa. Este juicio fue recibido con cr\u00edticas, particularmente por parte de la comunidad musulmana.<\/p>\n\n\n\n La Red Europea contra el Racismo expres\u00f3 su opini\u00f3n en Twitter, afirmando que la \u00faltima decisi\u00f3n llevan a justificar la exclusi\u00f3n de las mujeres musulmanas, que cada vez se presentan como peligrosas para Europa, en la narrativa colectiva.<\/p>\n\n\n\n El art\u00edculo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH) protege el derecho a manifestar la propia religi\u00f3n y creencias. A menudo se invoca el art\u00edculo 9 junto con el art\u00edculo 14 del CEDH, que proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n basada, entre otras cosas, en la religi\u00f3n y las opiniones.<\/p>\n\n\n\n En 2013, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) emiti\u00f3 su sentencia sobre los art\u00edculos 9 y 14 en el caso Eweida y otros contra el Reino Unido. Este caso involucr\u00f3 a cuatro solicitantes que cre\u00edan que hab\u00edan sufrido discriminaci\u00f3n ilegal a manos de sus empleadores por motivos de creencias religiosas. En particular, una solicitante, la Sra. Eweida, era una cristiana que cre\u00eda que su fe requer\u00eda que llevara una peque\u00f1a cruz en una cadena visible alrededor de su cuello. Fue empleada por British Airways (BA) en un puesto de servicio al cliente. Se le dijo que la cruz era una violaci\u00f3n de la pol\u00edtica de uniformes de BA, y fue enviada a casa y se le ofreci\u00f3 un papel de no cliente.<\/p>\n\n\n\n El TEDH acept\u00f3 que el derecho a tener creencias religiosas en virtud del art\u00edculo 9, apartado 1, es absoluto y que no se puede justificar ninguna interferencia con \u00e9l. Sin embargo, se\u00f1al\u00f3 que la libertad de manifestar la propia creencia est\u00e1 calificada. El Tribunal se\u00f1al\u00f3 que la manifestaci\u00f3n de creencias de una persona puede afectar a otras y que puede limitarse si dicha limitaci\u00f3n es \u00abnecesaria en una sociedad democr\u00e1tica\u00bb, incluso \u00abpara la protecci\u00f3n de los derechos y libertades de los dem\u00e1s\u00bb. Sin embargo, esto debe equilibrarse \u00abproporcionalmente\u00bb, ya que el Estado tiene una obligaci\u00f3n positiva en virtud del art\u00edculo 9, apartado 2. Se sostuvo que el Reino Unido hab\u00eda violado de hecho el derecho de la Sra. Eweida en virtud del art\u00edculo 9, ya que no se hab\u00eda logrado un equilibrio justo. Por un lado estaba el deseo de la Sra. Eweida de manifestar su creencia religiosa, que es un derecho fundamental: \u00abporque una sociedad democr\u00e1tica saludable necesita tolerar y mantener el pluralismo y la diversidad; pero tambi\u00e9n por el valor para un individuo que ha hecho de la religi\u00f3n un principio central de su vida para poder comunicar esa creencia a los dem\u00e1s\u00bb. Por otro lado, estaba el deseo del empleador de proyectar una cierta imagen corporativa. El Tribunal sostuvo que, si bien este objetivo era sin duda leg\u00edtimo, los tribunales del Reino Unido le otorgaron demasiado peso. La cruz de la Sra. Eweida era discreta y no podr\u00eda haber restado valor a su apariencia profesional. No hab\u00eda evidencia de que el uso de otras prendas de vestir religiosas previamente autorizadas, como turbantes e hijabs, por parte de otros empleados, tuviera alg\u00fan impacto negativo en la marca o imagen de la empresa. Por lo tanto, cuando no hab\u00eda pruebas de ninguna violaci\u00f3n real de los intereses de otros, las autoridades nacionales no protegieron suficientemente el derecho de la primera solicitante a manifestar su religi\u00f3n, en violaci\u00f3n de la obligaci\u00f3n positiva en virtud del art\u00edculo 9.<\/p>\n\n\n\n Esta sentencia en particular se refiere a hechos similares de IX v Wabe eV y MH M\u00fcller Handels GmbH v MJ. Por lo tanto, la sentencia dictada por el TJUE parece ser incompatible con la decisi\u00f3n del TEDH sobre los s\u00edmbolos religiosos en el lugar de trabajo: el TJUE no ha logrado un equilibrio y favorece en gran medida el deseo de neutralidad del empleador.<\/p>\n\n\n\n El TJUE tampoco hizo ning\u00fan comentario sobre la cuesti\u00f3n de los prejuicios. En el caso Chez v Komisia, la Corte hab\u00eda considerado anteriormente el hecho de que una pr\u00e1ctica basada en estereotipos y prejuicios debe tenerse en cuenta al decidir si esa pr\u00e1ctica constituye discriminaci\u00f3n. En esta sentencia, se plantea la cuesti\u00f3n de si el deseo del empleador de tener una estricta pol\u00edtica de neutralidad no se basa en las opiniones perjudiciales de los clientes hacia los musulmanes y espec\u00edficamente hacia las mujeres musulmanas que observan el pa\u00f1uelo en la cabeza. Human Rights Watch se\u00f1al\u00f3 que la protecci\u00f3n de la libertad religiosa, en particular para las mujeres musulmanas, estaba melada por esta sentencia que discrimina precisamente a las personas que usan un vestido religioso. La \u00abneutralidad\u00bb ha sido una excusa utilizada anteriormente para justificar prohibiciones similares, abriendo puertas a una discriminaci\u00f3n generalizada en el empleo. Si bien el Tribunal se\u00f1al\u00f3 que estas restricciones para prohibir los s\u00edmbolos religiosos se aplican por igual a todas las expresiones de religi\u00f3n o creencias y no son discriminatorias, es obvio para la persona com\u00fan que estas personas objetivo de ciertos grupos religiosos y afectan principalmente al velo y el pa\u00f1uelo musulm\u00e1n, la kip\u00e1 jud\u00eda y el turbante sij. Anteriormente, las prohibiciones de ropa y s\u00edmbolos religiosos en Alemania llevaron a las mujeres musulmanas a sacrificar sus carreras docentes. La prohibici\u00f3n de los velos faciales en Francia provoc\u00f3 multas para aproximadamente 600 mujeres musulmanas y la pol\u00e9mica ley francesa de 2004 que proh\u00edbe el uso de pa\u00f1uelos en la cabeza en las escuelas impidi\u00f3 que las ni\u00f1as musulmanas terminaran la escuela.<\/p>\n\n\n\n Maryam H’madoun en la Open Society Justice Initiative ha dicho anteriormente que este<\/p>\n\n\n\n llevar\u00e1 a que las mujeres musulmanas sean discriminadas en el lugar de trabajo, pero tambi\u00e9n a los hombres jud\u00edos que usan kippas, a los hombres sijs que usan turbantes, a las personas que usan cruces. Afecta a todos ellos.
Si bien el juicio sobre la discriminaci\u00f3n religiosa en el trabajo merece cr\u00edticas, se observ\u00f3 un solo avance con respecto a la prueba de da\u00f1o econ\u00f3mico. Si un empleador restringe la libertad de religi\u00f3n del trabajador imponiendo reglas de neutralidad, el empleador debe probar el da\u00f1o econ\u00f3mico como parte de la prueba de justificaci\u00f3n y proporcionalidad para la discriminaci\u00f3n indirecta. Este es un desarrollo en comparaci\u00f3n con la jurisprudencia anterior, incluyendo Achbita & Anor v G4S Secure Solutions y Bougnaoui y ADDH v Micropole SA. Sin embargo, si bien el TJUE impuso una mayor carga de la prueba al empleador con respecto a la justificaci\u00f3n de las reglas de neutralidad, no niega las posibles consecuencias que tendr\u00e1 esta sentencia para alimentar la discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo y obligar a las personas a hacer un sacrificio entre sus pr\u00e1cticas religiosas y el empleo. En general, esta sentencia no encuentra una manera de equilibrar los derechos del individuo con los de la pol\u00edtica de neutralidad de un empleador y no proporciona orientaci\u00f3n motivada sobre c\u00f3mo se podr\u00edan sopesar esos intereses entre s\u00ed en la ley.<\/p>\n\n\n\n